Artykuły biznesowe, finansowe, z ekonomii. Zabdaj o swoją Spółka zoo !

Proces wartościowania stanowisk pracy

Projektowany profil wymagań kwalifikacyjnych wobec pracownika na danym stanowisku pracy obejmuje także, oprócz wymagań ujętych w przedstawionych standardach kwalifikacyjnych, informacje ogólne o stanowisku i zestaw wymagań ogólnych. Informacje ogólne dotyczą nazwy i symbolu stanowiska, a także związanego z nim wymaganego stopnia zawodowej specjalizacji bankowej. Profil wymagań ogólnych zawiera z kolei informacje o wymaganych: kierunku i poziomie wykształcenia, zawodzie i specjalności, stażu pracy. Wzór formularza profilu wymagań kwalifikacyjnych stanowiska pracy stanowi załącznik nr 2 (zamieszczony na końcu książki).

Przy określaniu profilu wymagań na stanowisku pracy należy brać pod uwagę realistyczne kryteria kwalifikacyjne. Nie mogą być one zaniżone w stosunku do obowiązków na stanowisku, ale również nie mogą być „wyśrubowane” ponad miarę. Ponadto trzeba dążyć do pełnego zestrojenia i zsynchronizowania ze sobą omawianych elementów opisu stanowiska pracy. Chodzi więc o zespolenie i dostosowanie elementów wymagań kwalifikacyjnych stanowisk pracy do, z jednej strony, sformułowanych dla tych stanowisk obowiązków (zadań), uprawnień i odpowiedzialności, z drugiej zaś – do elementów wartościowania trudności pracy na tych stanowiskach.

Wartościowanie stanowisk pracy powszechnie jest uznawane za pierwszy krok na drodze budowy efektywnych systemów wynagrodzeń. Jego celem jest określenie stopnia trudności wykonywania pracy na konkretnych stanowiskach, a w konsekwencji stworzenie podstawy do konstrukcji w miarę sprawiedliwego i motywującego systemu płac. Istota wartościowania pracy polega na porównywaniu stanowisk pracy, zakwalifikowaniu ich do odpowiedniej kategorii zaszeregowania i doprowadzeniu do proporcjonalnego opłacania różnych wartości wykonywanej pracy. Proces wartościowania stanowisk pracy dzieli się na pewne etapy. Są to:

– identyfikacja stanowisk pracy,

– wybór modelu oceny trudności pracy,

– analiza pracy na wartościowanych stanowiskach,

– ocena trudności pracy na badanych stanowiskach,

– weryfikacja opisów i ocen trudności pracy,

– budowa tabeli płac i taryfikatora kwalifikacyjnego.

Analiza pracy na wartościowanych stanowiskach

Identyfikacja stanowisk pracy występujących w banku polega na określeniu głównego celu ich istnienia oraz obowiązków (zadań) na nich spełnianych. Eliminuje ona z praktyki zarządzania kadrami działania powodujące tworzenie stanowisk pracy różnie nazywanych, mimo że wykonywane na nich czynności są bardzo podobne, lub stanowisk pracy tak samo nazwanych, mimo że zakres i przebieg wykonywanej na nich pracy jest odmienny.

Wybór modelu oceny trudności pracy jest ściśle związany z zastosowaną metodą wartościowania pracy. Przy doborze tej metody trzeba rozważyć: czy doprowadzić do jak największej obiektywności wycen, czy minimalizować pracochłonność i koszty wycen, czy też zapewnić względną obiektywność wycen przy umiarkowanej pracochłonności. Ta ostatnia droga postępowania jest najbardziej praktyczna. Różnorodność istniejących metod wartościowania stanowisk pracy stwarza duże możliwości wyboru gotowej metody zgodnie z potrzebami, preferencjami i możliwościami banku. Niejednokrotnie można zmodyfikować wybraną przez siebie metodę lub utworzyć własną, autorską wersję, zgodną z realizowaną strategią zarządzania. Metody te można ogólnie podzielić na dwie grupy: metody sumaryczne (ogólne i porównawcze) oraz metody analityczne (rangowe i punktowe) – por. [14, s. 19-25].

Analiza pracy na wartościowanych stanowiskach obejmuje głównie zagadnienia dotyczące zakresu i przebiegu czynności na nich wykonywanych. Czynności te są opisywane i analizowane z punktu widzenia kryteriów i czynników istotnych dla wybranej metody wartościowania. W przypadku metody analityczno-punktowej do podstawowych syntetycznych kryteriów wartościowania pracy należą:

– kwalifikacje zawodowe (wymagane do wykonywania danej pracy),

– odpowiedzialność,

– wysiłek umysłowy i fizyczny,

– warunki pracy.

Weryfikacja opisów i ocen trudności pracy

W ramach wyszczególnionych kryteriów syntetycznych wyspecyfikowane są kryteria elementarne, umożliwiające wnikliwe odczytanie i uszczegółowienie treści danego kryterium syntetycznego.

Ocena trudności pracy na badanych stanowiskach odnosi się do kryteriów elementarnych i na ogół jest wyrażana w pięciostopniowej skali. Interpretację wymagań dla każdego elementarnego kryterium wartościowania pracy o określonym stopniu trudności zamieszcza się w tzw. kluczach analitycznych, które stanowią podstawowy element opracowywanego modelu oceny trudności pracy. Klucze te, oprócz wymienionych informacji, zawierają również punkty, które przyznaje się ocenianemu stanowisku, jeżeli wykonywana na nim praca spełnia wymagania określone w kluczu analitycznym.

Weryfikacja opisów i ocen trudności pracy odgrywa ważną rolę w procesie jej wartościowania. Wyniki weryfikacji należy skonsultować z kierownikami poszczególnych jednostek i komórek organizacyjnych banku, a następnie przedstawić całej załodze. W trakcie takiej weryfikacji nie należy sugerować się oceną pracy pracownika zatrudnionego na danym stanowisku, gdyż może on wykonywać tę pracę lepiej lub gorzej.

Budowa tabeli płac i taryfikatora kwalifikacyjnego jest ostatnim etapem procesu wartościowania stanowisk pracy. Tabela płac służy do ustalenia różnic w poziomie płac w zależności od kwalifikacji, stopnia odpowiedzialności pracowników oraz uciążliwości pracy. Zawiera więc określoną liczbę stawek płac, różnice między poszczególnymi stawkami oraz rozpiętości płac, tj. różnice między minimalną i maksymalną stawką plac.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.